Die Zahl befristeter Arbeitsverhältnisse steigt immer weiter an. Dies ist im Laufe der Zeit zu einer beliebten Alternative in der Arbeitswelt geworden. Daher werde ich im Hinblick auf die gesteigerte Bedeutung von befristeten Arbeitsverträgen das Wichtigste zu diesem Thema kurz zusammenfassen.
Gesetzlich geregelt ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Es gibt zwei Arten von Befristungen, solche mit Sachgrund und sachgrundlose Befristungen. Ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund kann in den Grenzen des § 14 I TzBfG jederzeit geschlossen werden. Die dort aufgezählten Möglichkeiten der Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund sind weitestgehend selbsterklärend.
Die in der Praxis weitaus häufiger auftretende Befristungsart ist die sachgrundlose Befristung. Gesetzliche Grundlage hierfür ist § 14 II TzBfG. Danach kann ein befristeter Arbeitsvertrag auch ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden, wenn bis drei Jahre zuvor noch kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat.
Außerdem kann der befristete Arbeitsvertrag gem. § 14 II 2 TzBfG nur bis zu einer Dauer von insgesamt zwei Jahren vereinbart werden. Selbstverständlich kann ein befristeter Arbeitsvertrag auch für eine kürzere Zeit als für zwei Jahre abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraums kann er mehrmals verlängert werden. Das bedeutet, dass man beispielsweise einen auf sechs Monate befristeten Arbeitsvertrag mehrfach bis zur Grenze von zwei Jahren verlängern kann. Allerdings ist hier höchste Sorgfalt geboten. Denn eine Verlängerung erfordert nämlich, dass der neue “Verlängerungsvertrag” vor Ende der Befristung des ursprünglichen Vertrages geschlossen wird. Geschieht dies erst später, wird aus dem eigentlich befristeten Vertrag automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (siehe § 16 TzBfG).
Dieselbe Folge tritt übrigens auch ein, wenn der befristete Arbeitsvertrag ausläuft, der Arbeitnehmer aber seine Tätigkeit mit Wissen des Arbeitgebers weiter fortsetzt. Auch dann wird automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen (siehe § 15 V TzBfG).
Nach dem gesetzlichen Willen kann ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlicn nicht gekündigt werden. Es kann aber im Arbeitsvertrag eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden. Unabhängig von der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit kann ein befristeter Arbeitsvertrag wie jedes andere Arbeitsverhältnis auch aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden.
